《解密華西》這本書讓人直觀而又清晰地了解華西二十多年跌宕起伏、精彩紛呈的發(fā)展和改革歷程。尤其是書中石應(yīng)康院長關(guān)于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)方面對(duì)我的啟發(fā)和觸動(dòng)最大。衡量一家醫(yī)院的綜合實(shí)力，包括醫(yī)療、教學(xué)、科研和后勤等等都要具備較強(qiáng)的競爭力，而要想提高這些競爭力關(guān)鍵在人。學(xué)科發(fā)展需要學(xué)科帶頭人、團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要管理領(lǐng)頭人、科研進(jìn)步需要權(quán)威學(xué)術(shù)人、醫(yī)院發(fā)展需要培養(yǎng)后來人。這些人都不是一蹴而就、呼之即來的，需要求賢若渴地引進(jìn)人才，也需要精心打磨地培養(yǎng)人才。我們馬鞍山市人民醫(yī)院要想近幾年實(shí)現(xiàn)彎道超車、快速發(fā)展就必須要靠人才。

1993年的華西醫(yī)院也面臨著學(xué)科發(fā)展不前，人心普遍渙散的局面。當(dāng)時(shí)剛剛接過重任的石應(yīng)康院長，下的第一步棋子就是引進(jìn)人才，帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展。華西醫(yī)院引進(jìn)了科研副院長李幼平、腫瘤科主任魏于全、胃腸外科主任周總光、麻醉科主任劉進(jìn)、消化內(nèi)科主任唐薇等等。這些人才群星璀璨，共同努力，為華西醫(yī)院再創(chuàng)輝煌發(fā)揮了重要的作用。在這個(gè)過程中，事業(yè)留人、待遇留人、情感留人，石院長駕輕就熟。人才引進(jìn)來了，就要防止人才再跑出去。為此華西醫(yī)院制定了四條標(biāo)準(zhǔn)：一是具有創(chuàng)新和服務(wù)意識(shí)，和華西醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和服務(wù)價(jià)值觀要吻合；二是要認(rèn)同華西醫(yī)院的創(chuàng)新和變革思路，能夠接受改革的風(fēng)險(xiǎn)；三是認(rèn)可“結(jié)果為導(dǎo)向”的判斷標(biāo)準(zhǔn)；四是要有真本事，不僅以往業(yè)績要好，對(duì)學(xué)科的未來還要具有開拓的視野。醫(yī)院引進(jìn)人才，就要轉(zhuǎn)變“行政化管理”的方式，改為“服務(wù)型管理”，服務(wù)于人才，讓引來的人無后顧之憂，而且感覺大有可為，才能激發(fā)人才能力，更好的服務(wù)于醫(yī)院。關(guān)于人才引進(jìn)，石院長說：“我們不做填空題，我們只根據(jù)醫(yī)院發(fā)展做選擇題”。從“我說你干”到“你干我?guī)汀保芾砟Ｊ睫D(zhuǎn)化的依據(jù)是馬斯洛的需求層次理論。醫(yī)院職工在滿足了物質(zhì)和安全需要之后，有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造以及被組織認(rèn)可的需求。現(xiàn)在看來，在80后、90后甚至00后的醫(yī)務(wù)人員逐步成為醫(yī)院的主力軍時(shí)，實(shí)施“服務(wù)型管理”不僅有意義，而且越來越必須。

2000年，華西醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈菱形，即兩頭弱，中間強(qiáng)。怎樣把菱形轉(zhuǎn)向合理的正三角形，即如何擴(kuò)增住院醫(yī)師和補(bǔ)強(qiáng)資深專家？“內(nèi)培外引”成為突破口。于是全國一個(gè)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)機(jī)制在華西醫(yī)院實(shí)施，不僅解決了醫(yī)院的“用人荒”，而且還為社會(huì)培養(yǎng)了大批合格的住院醫(yī)師。雖然華西醫(yī)院當(dāng)時(shí)處境艱難，國家無政策、地方不配套、學(xué)生不接受、科室不理解，但石院長對(duì)此義無反顧，“先把事情做成功，等政府反過來認(rèn)可我們”。這樣的豪言需要一個(gè)管理者具有多大的勇氣和魄力。我們醫(yī)院也是全國第一批住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)單位，我本人也很榮幸擔(dān)任第一批住培基地的教學(xué)主任，這些年我對(duì)當(dāng)年華西醫(yī)院提出的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)機(jī)制感受頗深。住培作為臨床醫(yī)學(xué)人才成長的特有階段，是醫(yī)學(xué)生通往合格臨床醫(yī)師的必經(jīng)之路，也是保證醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)鍵手段。住培不僅對(duì)內(nèi)培養(yǎng)的人才，也讓帶教老師受到了重溫知識(shí)的洗禮，教學(xué)相長，共同進(jìn)步。

馬鞍山市人民醫(yī)院作為一家地市級(jí)醫(yī)院，雖然提高醫(yī)療救治水平義不容辭，但是科研也是提高醫(yī)療質(zhì)量和培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才的重要手段?？蒲兴降母叩?，以及新技術(shù)和新成果的應(yīng)用程度，早已成為衡量一所醫(yī)院業(yè)務(wù)水平的關(guān)鍵標(biāo)志。好的課題與項(xiàng)目必須要有好的基礎(chǔ)支撐，平臺(tái)很重要，否則就是紙上談兵。我認(rèn)為醫(yī)院每年招聘的都是研究生學(xué)歷的年輕人，他們朝氣蓬勃，有闖勁和干勁，也在科研院校導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行過科研項(xiàng)目。如今招他們來醫(yī)院就不能只靠著他們學(xué)會(huì)看病，還要鼓勵(lì)他們根據(jù)自己的興趣繼續(xù)從事科研。因此醫(yī)院科研實(shí)驗(yàn)室的建造迫在眉睫，有一個(gè)做實(shí)驗(yàn)、搞科研的平臺(tái)，能夠吸引一批醫(yī)務(wù)人員加入科研隊(duì)伍，這對(duì)提高醫(yī)院實(shí)力和影響力，培養(yǎng)高級(jí)人才至關(guān)重要。

情感留人、事業(yè)留人和待遇留人。這些留住人才的做法都需要醫(yī)院出臺(tái)相應(yīng)的制度政策，讓人看得見摸得著。當(dāng)醫(yī)院職工覺得現(xiàn)在醫(yī)院這樣的平臺(tái)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯和事業(yè)發(fā)展有利，自然就會(huì)留在這里，并且可以讓自己有尊嚴(yán)、有體面、自信地生活，可以帶給家人和四周的人價(jià)值感。百年樹人，人之成才非一日之功。醫(yī)院管理者需要首先變成一個(gè)“推車人”而不是“拉車人”，整合醫(yī)院現(xiàn)有人才資源，分類管理，重點(diǎn)激勵(lì)。對(duì)每年招聘的新進(jìn)人員建立量化評(píng)估體系,實(shí)施醫(yī)、教、研分流評(píng)聘制度,確保人盡其才、才盡其用。同時(shí)需要建立“人才培養(yǎng)基金”,把年輕有為的醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)成各個(gè)方面的骨干，一起變成“推車人”，盤活醫(yī)院人力資源，提供可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略。尤其是醫(yī)院現(xiàn)有的碩士、博士下臨床后，更要重點(diǎn)培養(yǎng)，幫助其做一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院給出一個(gè)詳細(xì)的骨干培養(yǎng)計(jì)劃，努力打造成未來各個(gè)學(xué)科的知名專家或帶頭人，真正促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。